Oltre ai problemi relativi a autorizzazioni, rete, aree idonee e prezzi catturati, c’è anche quellodella forza lavoro tra i tanti ostacoli da superare sulla strada transizione energetica.
La mancanza di manodopera qualificata sta già pesando su imprese e progetti e rischia di presentare un conto molto salato, ad esempio, ai progetti qualificati per il Fer X che, per carenza di tecnici nel segmento EPC, potrebbero non entrare in esercizio nelle tempistiche previste.
AAA lavoratori green cercasi
Secondo i dati Excelsior 2025, la difficoltà di reperimento per i Green Jobs, definiti come nuove figure legate alla transizione ecologica o mestieri tradizionali che richiedono competenze ambientali, di efficienza energetica o legate alle tecnologie pulite, è al 53,4%, contro il 43,7% delle professioni non-green.
Per alcune figure operative il dato sale ancora: elettricisti nelle costruzioni civili con competenze green al 74,5%, tecnici della gestione dei cantieri edili al 71,5%, tecnici delle costruzioni civili al 69,8%.
Sono profili che servono nella parte più fisica della transizione: cantieri, connessioni, posa, supervisione tecnica, gestione delle commesse.
Secondo uno studio realizzato da The European House – Ambrosetti, Anie Confindustria e con il contributo del Research Department di Intesa Sanpaolo pubblicato a settembre 2025, il 75% delle imprese del settore elettrotecnico ed elettronico segnala una carenza significativa di competenze tecniche e specialistiche.
Le conseguenze sono già misurabili: il 69% delle imprese coinvolte ha dovuto rallentare o sospendere progetti strategici; il 29% ha perso le opportunità offerte dal mercato.
Un rischio per i nuovi impianti
Il tema, come detto, è particolarmente sensibile per il Fer X transitorio, che mette in gioco 17,65 GW di nuova capacità rinnovabile da realizzare: 14,65 GW tramite procedure competitive e 3 GW in accesso diretto per impianti fino a 1 MW.
Gli impianti ammessi in posizione utile dovranno entrare in esercizio entro 36 mesi dalla pubblicazione delle graduatorie, cioè entro inizio dicembre 2028. In questo quadro, la carenza di project manager, ingegneri elettrici, tecnici di cantiere, elettricisti e installatori può diventare una variabile critica.
A mettere in fila questi elementi è il report “Ingegneri introvabili”, pubblicato ad aprile da GrowIn Research, sezione di ricerca della startup GrowIn, attiva nell’intelligenza artificiale applicata al personal branding. Il documento (link in basso) incrocia dati Excelsior, Anie Confindustria e LinkedIn Economic Graph per stimare l’impatto della carenza di competenze tecniche sul settore italiano delle energie rinnovabili.
Il Global Green Stocktake 2025 di LinkedIn Economic Graph, richiamato dal report GrowIn, ad esempio indica che a livello globale la domanda di profili con competenze green cresce all’8%, mentre l’offerta cresce appena al 4%. Il rapporto resta quindi di due a uno.
I lavoratori con green skills hanno un tasso di assunzione superiore del 46,6% alla media. Il 43% dei lavoratori dichiara di volere un impiego legato alla transizione energetica e tra la Gen Z la quota sale al 58%.
Sono dati globali, non specifici sull’Italia né sul solo settore Fer. Ma aiutano a leggere il cambio di mercato: i profili tecnici con competenze green non sono candidati generici. Si tratta di risorse contese e spesso scelgono loro.
Un conto salato per le imprese
La carenza di personale non incide solo sui temp, ma anche sui conti delle aziende. GrowIn prova a stimare questo impatto applicando al settore Epc rinnovabili il metodo del Cost of Vacancy, usato in ambito risorse umane per calcolare il costo di una posizione scoperta.
Gli scenari elaborati dal report vanno da circa 119mila euro per un Site Engineer junior a circa 324mila euro per un Project Manager Epc senior: così, secondo l’analisi, costa una posizione di Project Manager Epc senior scoperta per 14 settimane in una Epc di media taglia.
Il dato ovviamente va trattato come stima e non come benchmark (l’ipotesi è su un’azienda da 15 mln € di fatturato, 50 dipendenti, 220 giorni lavorativi annui), ma rende bene l’idea dei numeri in gioco.
Resta però la questione industriale: una posizione che non si riesce a riempire può significare ritardi, produttività persa, sovraccarico dei team, errori di coordinamento e minore capacità di prendere nuove commesse.
C’è poi la questione delle penali del Fer X: su un impianto da 10 MW un ritardo può costare diverse centinaia di migliaia di euro. Come noto nel Fer X transitorio si prevede una decurtazione progressiva del prezzo di aggiudicazione (0,2%/mese nei primi 9 mesi, 0,5%/mese dal 10° al 15°, tetto a 15 mesi): per un impianto utility-scale da 10 MW a 70 €/MWh, 12 mesi di ritardo valgono circa 647.000 € di perdita tariffaria cumulata sui 20 anni del CfD, fino a un massimo di circa 941.000 € al tetto di 15 mesi, oltre il quale scatta la decadenza dal diritto incentivante con escussione della cauzione, secondo la stima del rapporto.
La singola penale regolatoria, già nello scenario centrale, è il doppio del costo di una posizione scoperta di un project manager senior; al tetto pre-decadenza ne è quasi il triplo, fanno notare gli autori.
“Rubare” agli altri settori, formare, rendersi attraenti
Tra le possibili soluzioni, suggerisce il rapporto, una prima leva è il reskilling da settori vicini: Oil&Gas, automotive, manifattura.
L’idea è intercettare profili già abituati a impianti, manutenzione, cantieri e processi industriali, invece di aspettare solo nuovi laureati o diplomati già formati sulle rinnovabili.
Un secondo canale è quello degli Its Academy. Anche Anie insiste su questo punto: gli Its hanno un tasso di occupazione dei diplomati dell’84% e nel 2023 le iscrizioni sono cresciute del 38,1%. Restano però sottodimensionati: in Italia pesano solo per l’1% degli iscritti alla formazione terziaria (si veda la nostra rubrica “La formazione energetica in Italia“).
Ci sono poi strumenti pubblici come il Fondo Nuove Competenze, per finanziare la formazione interna, e Transizione 5.0, che può legare investimenti tecnologici e aggiornamento del personale.
GrowIn indica poi anche una quinta strada: l’employer branding, cioè la capacità delle aziende di raccontare meglio la propria identità e attrarre profili tecnici interessati alla transizione, che, va detto, è il campo di attività della stessa GrowIn.
